hadoop top k:人才素质测评论

作者：佚名 文章来源：本站原创 点击数：84 更新时间：2006-5-18 17:09:01
作为一个要刻意寻求人才的人来说，我想他最关心的是，要寻求的对象是不是具有可以成才的基本素质?内因是变化的依据，外因是变化的条件，如果基本素质具备，那就值得为之努力，值得为之投资；如果素质根本就不具备，那么一切努力就将会付诸东流。至此，一个问题自然会萌生：素质是能看得出来的吗?面对这个问题，回答肯定是不尽相同的。老百姓说：“知人知面不知心”；哲学家王夫之说：“知人之哲，其难久矣”；文学家苏东坡说：“人之难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”；改革家王安石说：“人才难得亦难知”。
纵观历史，中国人知人的最高智慧莫过于诸葛亮的七条“知人之道”，这七条的内容就是：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。大家一听便知，诸葛亮确实很聪明，但他老先生的办法实在缺乏可操作性。
毛泽东同志说：“在长期的革命斗争中考察和识别干部，这是我们的主要方法。”但是“长期”的时间是多长呢?谁能拖得起呢?
科学家发明了心理测量
1884年，历史上第一个“人体测量研究室”出现在英国“国际健康展”上。秃顶碧眼的弗兰西斯·高尔顿作为主持人迎接着每一个好奇的观众。他只凭一只摆锤，一个反应键，一只手柄，一台光度计，还有一只可发出哨音的长管儿，来测量人们的视力、听力、色彩分辨力、拉力、拧力，反应时间以及肺活量等。这个人是达尔文的表兄弟。1905年，历史上第一个具有应用价值的心理测验智力量表比奈——西蒙智力量表诞生。从此，比奈成为举世公认的智力测验的鼻祖。1912年，德国心理学家威廉，斯登第一次提出智力商数(IQ)，又过了4年，历史上出现了第一套测量智力的标准试题。
第一次世界大战期间，为了赢得战争，美国心理学家用他们编制的纸笔测验，对军队官兵进行选拔与分派，发挥了积极作用。从那时开始，心理测量科学逐渐走向了社会，走向了企业。60年代评价中心的出现，使得测评对象从一般员工拓展到中高层管理人员，测评效果也更加可靠有效。
何谓素质?本色为素，本质为质。素质指的乃是与生俱来的人的解剖生理学特点。
素质具有7个特征：(1)基础性，(2)抽象性，(3)相对稳定与可塑性，(4)层次性，(5)可分解性，(6)个体内部的统一性，(7)个体外部的差异性。因此，通过科学方法对人的基本素质进行测量和评定就有了可能性。
何谓测评?测为测量，评为评价。测是定量，评是定性。二者结合起来，就可以从“量”与“质”两个方面去把握一个对象的规定性。人才测评是属心理测评而非物理测评。人才测评是属相对测评而非绝对测评。人才测评是属间接测评而非直接测评。
正如美国学者戴维斯1992年所指出的，人才素质测评“相当于物理学中的望远镜与生物学中的显微镜”，人的素质看不见，摸不着，也不是某个具体的动作，而是一种特质。问题是如何测量到它们呢?
解决之道有许多，例如，可以采取“个人史料法”，也就是通过采集与分析被测者的史料，从中寻找和把握有价值的个性信息，但是，也遇到了乔装打扮者。除此之外，还可以采用“面谈接触法”，此法常用，也有效，但是效率太低，而且容易发生不同的人去面谈，评价结论并不统一的麻烦。
在人们的探索中，自陈量表法诞生了，即通过让被试者回答含有几百道试题的心理问卷，测出15个个性特征，如支配性、自制力、同情心、能否获得成就等。这套方法已经经过半个世纪的考验，样本成千上万，而且已经得到社会的广泛认可。当今的发达国家，公司用人一般都要经过测评程序。
人才素质测评为什么可以成功
人们可能会问，有那么灵吗?为什么这个方法可以达到知人的目的?为了回答这个问题，我想为大家介绍人才素质测评的四大原理。
一、输入输出原理(黑箱理论)
任何一个有机系统无不与外界进行信息、能量、物质的交换。环境对系统的作用表现为输入，系统在特定环境下对输入进行加工，就会产生输出。黑箱理论就是在描述这种系统功能的基础上发展起来的。根据黑箱理论，可将系统内部状态认识不清的复杂对象看作一个黑箱，人们可以研究黑箱输入与输出的相互关系，达到认识黑箱的内部状态的目的，也可进一步预测黑箱的行动。我们可以将黑箱理论引入人才测评研究，将被测素质表示为Q，将各种刺激表示为S，而将特定行为反应表示为R，将R与测评标准M按照一定法则进行评定，就可以得到测评结果。
当然实际测评中并不是简单的刺激反应过程。不像有些同志设想的，这个问题答对了，给我一分，那个问题又答对了，再给一分，分分相加，高分者优秀。心理学家要从众多的回答中寻找关联性，这个题目的回答与那个题目的回答加在一起又说明什么?甚至更多的回答加在一起又说明什么?这就是心理学家的高明之处了。总之，输入输出过程中的加工是一门大学问，是十分复杂的。我们所能看到的，只是计算机输出的图像、坐标、文字，而看不到它的计算过程。
二、人事匹配原理(社会角色理论)
“角色”一词原是戏剧学用语。美国社会心理学家乔治·米德和美国社会学家拉尔夫林顿将其引用到社会学中来，提出了社会角色理论。这种理论认为，社会通过赋予每一处于特定地位上的人独特的角色期望，对他们的行为加以限制、规定和引导。而这个个体在与他人的互动过程中，对角色规范也会进行学习与适应。
将社会角色理论引伸到工作中，可称之为“工作角色”。特定的工作性质，要求担任这个角色的人具有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式。越是高级的工作角色，对素质的要求越高。此即所谓“人事匹配”。“人事匹配”，开始是“期望”与“互动”，继而形成规范与要求。例如，对于企业家来说，要求有：理智、外倾、独立，善于思考，决策果断、精力饱满，能控制不良情绪，不仅具有解决专业问题的能力，而且具有一定的管理能力，善于领导部署有效的工作等。
三、实验有效原理(实践标准理论)
唯物主义者坚持认为，实践出真知。一个假说、一个判断是否正确，惟一的判断途径就是通过实践，反复实践，反复认识，以求逐步逼近真理。人才素质测评也是这样，量表制作者设计了一份问卷(一系列问题)，他要在不同类型的被试组中测试。这一组一组的被试应在某一方面与其它被试不同，例如，有的一组智力水平高，有的一组事业有成，有的一组有精神障碍，有的一组有犯罪行为等等。实验者通过被试的回答，将那些能把被试区别开来的题目保留下来，制成问卷或测验。
此后，还要再经过反复测试。如果这些题目是有效的话，心理学家就可以依据这个问卷的得分，来推测某人是否适宜于做某种工作。著名的明尼苏达多相人格调查表(MMPI)就是基于这样的原理建立起来的。
四、防伪纠偏原理(本质联系理论)
参加过自陈量表测试的人都会体验到，在回答问卷时，虽然测验老师强调大家不要多加思考，而是凭自己的第一感觉，“说真话”回答，但是人们也会有意无意地加以警觉，加以“防御”，也就是尽量把自己的回答向社会认可与期望的行为特征上靠近。更何况，不同的人对问卷中的问题理解就有不同。由此，也引起一些同志对这种测试方法本身的怀疑。
对这种问题、疑问，心理学家的问答是：“自陈问卷并不以假定人们能够而且乐意准确地描述他们自己为前提。它只是假设人们对测验的回答与他们的某些人格特征有联系，并且这种联系的发现是以实验为基础的。”