企业怎样赢在制度

    当前，各家企业，包括老牌的可以拿到牌照的公司都在积极运做以店为主的各式应销模式，有的已经策划完整，但并不急于出台，象美罗国际，据说设计的是健康屋，消息已经很久了，但并没有抛出来，最主要的原因是：

    1.    最先抛出新模式的有可能成为最先被打击的对象，成为众矢之的，自古敢为先者不成既死。
    2.    每个公司都想等，看其他公司的做法：合理，不违背法律则借鉴，不合理则回避，另辟稀径。
    3.    先抛出的模式即使可以运行，必将被别人抄袭，修复，调整，而优于参照，使之量化的机制成为同模式中最好的，先抛出的则成为最差的。就是说谁都想站在别人的肩膀上走路。

    然而对我们自己现在的情况来说，市场和团队需要各家企业马上作出决断，出台新的迎合直销法的模式。面对当前形式有两种矛盾：
    1.    只有团队计酬存留才能符合当前类别产品的流动，但是团队计酬无论怎样规避都很难逃出监管部门的眼睛，因为这次的禁止传销条例是和举报奖励相融合的。
    2.    企业出台的新模式是否具有市场冲击力，是否能在竞争中至胜，还未尝可知。我想这才是企业更要动用心思的地方。就是说规避与效果要同时具备，失去任何一条都没有意义，相对的，效果更重要，例如：一个直销公司的平台，实力，生产能力，研发能力是硬件，后天是改变不了的，制度是软件可以根据市场的需求而调整；相对的，制度和规避问题，制度是硬件，运营的好孬它是关键，规避问题是软件，寻求方式与制度相匹配，相对要容易的多了，无论用什么方式，想到就可以做到，因此首先企业要把重点放到制度上。

    制度的发展是：由固定实在的拨出后公司赢利转向凭机率性网络不均匀发展侥幸降低拨出率而赢利的。现在盛行的双区制度当中绝大部分制度按最佳化排线都是暴盘的制度，然而在运行中却没有问题，拨出最大不不可能超过70%，是因为他们把排线不会均衡的机率考虑进去了，因此设计的制度看起来回馈越高，进单速度越快，双区制度的特性是网络发展越快排线越不均衡，在保证公司节余的同时直销人赚的更多更快，市场轰动就越高，这些都是辨证的，例如瑞草堂，在原先制度运行中出现拨出率超负荷时，按理公司应该在某一项奖金中降低拨点，然而他却增加拨点，增加了进单速度，增大了偏线状态，总拨出不但没有暴反而大幅降低，进单量促进了赚钱人的数量，榜样力量产生，运行进入了另一个高平稳状态，曾一度火暴。现在制度的演化看起来崩暴可能性之大让人惊叹，已经超出了危险的边缘，却依旧没有问题，因为时代的变迁已经推着直销人走向疯狂，利益驱使他们眼光变短，却出奇制胜了，这种状况在立法前后必将欲演欲烈。由此，我们必须走在制度变化的前列，定能在直销的竞争中胜出。圈地越大品牌越响，根基越稳，象直销老大安利，即使真的走传统，公司照样走货。

    制度演化中领航者胜，相同制度的跟随者败，败带来的罗烂繁多复杂，让企业苦不堪言，最终在竞争中消亡。那么怎样领航，怎么样能做到领航？我们对制度演化做进一步的分析：以往领航者只是在制度拨出形态定律的几个奖项里前后调整或尽量加大力度，使之达到效果，想长久运做的企业没有敢在定律之外的终端动思，既：纯消费者获得反利；现在有“勇敢者”和被逼无奈者已经小心奕奕地赶跃雷池，这样的制度已经展露头脚，消费分红逐渐改为消费固定反利，力度不大，摸索前进，目前这样的公司感觉还算清爽，成为领航，让编制者人群思疑汗颜。预期在竞争中做跟随者，艰难爬行，不如向前大跨一步来领航，让制度拉动消费，使产品快速进入市场，形成有效病例带动和稳定再发展的未来市场，从而促成榜样收益人群的稳定和吸纳作用。

    制度配合公司内部组织结构的调整和精化，作到有效资金全效利用，成事必然，比如：公司现在400人的终端直销人要是全活起来的话，按跟随试制度至少要四到六位“老师”奋力工作才能保证市场需求，而且要按这样的比率延续，公司每月要付出8000到12000元工资，这些钱可以支持终端消费者的爱心行动，再说如果制度优越到消费可以吸引消费的力度，不可能有那么多单是纯消费的，应该还有节余。那么讲师来源怎么处理呢？制度好到一定程度，向目标人群讲述不用太费口舌，机制讲师来源于团队，普通业务员一对一完全可以完成，正好可规避机制大课与直销法的冲突；用吸纳冠名“员工”的人，开办培训班开展产品知识和企业文化培训，结业发证（正好符合直销法的要求），回放地区工作，连贯生成健康文化讲师，公司无论发展多大只留全才敬业培训师一到两名即可（激励教育将来不需要）。

    市场和消费者需要优质的产品。 ，拥有者没有必要在直销法面前畏首畏尾，拥有好的心态，想人民健康之所想，急人民需要之所急，直销法会为您铺路的，直销业会为您敬礼的，记住：领航者胜！