滨泽数码手机旗舰店:现代企业工资收入分配制度所要求宏观调控体系

（一） 我国企业工资收入分配宏观调控体系的现状及问题
改革开放以来，我国企业工资管理体制改革采取了稳步推进、逐步放开的策略，将市场经济条件下政府的工资管理职能定位于"企业自主分配、国家监控指导"。企业工资改革的总体目标和思路逐渐明晰，国家对企业工资宏观调控的形式、范围、内容和手段也进行了相应的调整。适应市场经济发展和国有企业改革的需要。在充分借鉴市场经济国家企业工资管理体制成功经验的基础上，结合我国实际，初步建立起企业工资管理宏观调控体系。
1.建立工资指导线制度
从1996年开始，首先在深圳、成都、北京进行工资指导线的试点工作。政府通过定期发布工资指导线，间接指导企业合理确定工资水平和年度增长幅度，实现对社会平均工资和行业、企业之间分配关系的调节。目前，全国已有25个地区进行了工资指导线制度的试点工作。1999年，国家出台调整收入分配政策后，工资指导线对企业增加工资起到了积极引导作用。
2.建立劳动力市场工资指导价位制度，从微观上引导企业合理确定不同岗位职工的工资水平
这项工作首先在北京、上海等大城市开展。政府通过调查分析，定期颁布主要岗位（ 工种）劳动者的平均工资水平，作为劳动力市场指导价格，间接引导企业合理确定不同岗位（工种）职工的工资水平，理顺企业内部的工资分配关系。到2000年9月，全国已有58个大中城市开展劳动力市场工资指导价位试点工作（见表1）
3.探索建立企业人工成本预测预警制度
发布企业人工成本的有关数据，对企业人工成本占总成本的比重进行预警，是政府对企业人工成本管理和工资分配间接调控的一种方式，也是企业工资宏观调控体系的重要部分。目前，已有10多个城市和部分大型企业参加试点。北京市于1996年出台了《北京市人工成本预警预报办法》，对地方所属三种所有制的2581户企业人工成本状况进行调查，并对市属60个区、县、局总公司的449户企业发布了人工成本的预警通知。此举为企业依据和执行工资指导线，确定本本企业工资增长提供了具体资料。中国石化集团公司也对所属企业的人工成本作了全面分析，初步建立了人工成本控制制度。政府建立人工成本监测指标体系，定期向社会发布人工成本信息，对人工成本过高、投入产出比较低的企业，尤其是国有企业进行预警，有利于企业加强人工成本核算，提高市场竞争力，随着人工成本预测预警体系的建立，社会平均人工成本正逐渐成为决定企业工资收入水平的重要约束条件之一。
4.建立最低工资保障制度
最低工资制度是我国在参考借鉴国际经验中采取的一项新的工资政策。在我国劳动力资源过剩条件下，由政府行使权力，依法强制规定最低限额的工资，为少数在劳动力市场中处于弱者地位的低收入劳动者提供保护。作为宏观调控手段之一的最低落工资制度，将依据宏观经济的稳定增长和收入分配目标,改变工资总水平和工资结构。目前，全国除西藏外，其余30个省、自治区、直辖市均颁布了最低工资标准。（见表2）
5.进一步加强劳动监督检查工作
一方面，《劳动法》及《工资支付暂行规定》《企业最低工资规定》等法律和配套规章的出台为劳动监督检查工作提供了法律依据；另一方面，对于企业在政府放松管理过程中出现的种种违法违规行为加大查处和纠正力度。对仍然实行垄断经营、工资收入水平过高的国有企业，除继续沿用工效挂钩办法，从严核定工资基数和浮动比例外，还将这类企业作为工资收入审计和检查的重点。同时，对非国有企业加大监察力度，解决拖欠职工工资等行为，保护劳动者合法权益。
通过上述五项制度的建立，我国企业工资宏观管理体制发生了根本性改变。企业正逐渐成为分配的主体，政府更多地承担起制定规则、培育市场、加强指导、完善服务的任务，具有中国特色的企业工资管理宏观调控体系初步形成。近几年来，从企业工资指导线试点地区的实施情况来看，企业工资水平实际增长均未突破工资指导线的调控范围，据北京、江苏、湖北等地有关统计资料显示，上述地区实行工资指导线以来，工资投入产出比逐渐趋于合理，以工资指导线为中心的宏调控体系对企业工资管理正发挥着积极的作用(见表3)
但是，我们也应该看到，受我国经济体制改革和国有企业改革进程的影响和制约，企业工资收入分配宏观调控体系只是具备了一个雏形，还谈不上健全和完善，其发挥的作用很有限。因此，只能说我们目前已经找到了如何建立工资收入分配信息及其反馈系统的途径和方法。通过运用这一调控体系达到调控的综合效应的目标还未实现。宏观调控体系还不能适应建立现代企业工资收入分配制度的要求，其存在的问题还很多。
--工资指导线的方面。第一，工资指导线从指导的范围来看，可分为地区工资指导线和行业工资指导线，目前我国大部分地区只有地区指导线，没有行业工资指导线。第二，受国有企业改革不到位等诸多因素的制约，有的企业对政府根据市场情况提出的工资指导线信息不够重视，工资指导线引导企业适度增加工资的作用在现有环境下还难以充分发挥。因此，单靠工资指导线调控工资增减难以达到预期目标。第三，工资指导线的调控内容只是职工工资收入，随着按劳分配与按生产要素分配相结合的原则的贯彻落实，职工的资本性收入，经营管理人员的年薪收入与股权收益，技术人员的技术要素分配内容是否属于工资指导线调控范围，目前尚未不明确。
--劳动力市场价位方面。一是全国尚未形成一个统一的劳动力市场价位指标体系。各个地区都根据自己的理解设置指标，导致实施中理解上的错误时有发生。另外，各地区间的同一指标缺乏可比性，不能比较交流，造成很大的资源浪费。二是发布的岗位（工种）数量偏少，难以起到真正的指导作用。从表1我们不难看出，上海是全国发布岗位数量最多的城市，达到603个，但大多数城市发布岗位数量都在100个 以内，有的只有十几、二十几个，离国家规定的1838个职工分类标准相差甚远。三是在发布工资指导价位过程中，真实信息的采集和整理 等环节尚不完善。由于目前发布的工资指导价位均是政府通过向企业调查得到的数据，而企业在向政府部门提供工资数据时难免会有所保留，这就不可避免地出现数据缩水或失真的情况。四是目前发布的价位线条太粗。事实上，同一工种或岗位，由于行业不同以有所有制性质的差别，会出现很大的差异 。而在发布价位时按行业和所有制性质进行区分、细化的城市寥寥无几。五是"品种"单一，尚未形成层次。只有政府采集信息后整理形成的指导价，缺少如雇主市场报价、雇员求职者报价、市场成交价、市场最低价格等，企业参考范围过窄。
--人工成本预测预警。由于这项工作涉及面很宽，情况复杂，工作难度较大，存在的问题有：一是试点范围太小，虽然人工成本受到企业的普遍重视，但由于操作复杂，运行成本大，目前只有少数地区和企业开展了人工成本调查及信息发布工作，形成规范并达到预期效果的就更少。二是人工成本预测预警的基础研究还未展开，人工成本指标体系 如何构成、数学模型如何建立以及测算方法如何确定等问题还没有明确规定。三是数据采集、整理、发布程序多、速度慢、不能适应企业要求。目前，政府部门及一些行业组织只发布了1997年我国制造业的人工成本水平，1998年以后的数据尚在整理之中。很显然，我国经济每年都以较大幅度增长，人工成本水平也有很大变化，用三年前的数据来对当今企业人工成本进行预警和监测，其作用非常有限。
--最低工资制度。首先，按照《企业最低工资规定》，最低工资组成项目不包括国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。但是，随着社会保险制度改革和住房积金制度的建立，最低工资的负担超出了它应有的范围，削弱了其具有的保障作用。如陕西省西安市的最低工资标准为每月260元，职工每月需缴纳、缴存养老、医疗、失业保险费和住房公积金为260元×13%=33.8元，职工实际收入只有226.2元。这种情况在全国其他地区也比较多见，其次，最低工资应随着国民经济发展、消费物价指数、平均工资水平等指标的变化相应进行调整。但有些地方最低工资自制定颁布后长期不做调整，已明显不适应形势发展的需要。再次，最低工资在某些企业，特别是非国有企业没有得到很好地贯彻实施，影响了法律法规的严肃性。
--劳动监察方面。一是劳动保障部门缺乏行政强制执行手段，有些企业不拿劳动保障部门的责令整改通知当回事，使劳动保障部门在处理拖欠、克扣工资等重大劳动纠纷中陷入被动。二是劳动监察及劳动仲裁力量不足，影响监控力度。我国市场经济最为活跃的深圳市，全市劳动监察编制不足100人，面临着272万社会从业人员，平均每人要监察近300家企业，2.7万人，根本无法满足需要。全国其他地区劳动监察机构编制更少，而监察的企业和人员更多，结果可想而知。
（二）企业工资收入分配宏观指导监控体系建议构想
随着国有企业进行现代企业制度改革进程的加快，建立与之相适应的新型工资收入分配制度已成为多数转轨改制企业自觉、自愿的行为。这种新的趋势对国家在企业工资宏观管理方面提出了新的任务和要求。今后，国家对企业工资收入分配宏观管理应逐步转变为以指导和监控为主。为此，需要在工作思路和政策措施上进行调整。
1.总体思路。
按照企业工资收入分配制度的改革总体目标的要求，企业工资收入分配宏观调控体系既要赋予企业足够的自主权和灵活性，以利于进入市场；又要保持政府宏观调控的力度，以利于工资增长和工资差别具有合理性。因此，在企业工资分配宏观指导监控体系建议过程中，政府要退出分配主体的地位，只从宏观层面对企业工资分配进行指导监控。其作用主要是建立、健全有关工资分配的法律、法规和政策，并监督企业的执行情况。具体地说，就是政府综合运用经济、法律、行政等调节与控制的各种手段，通过建立市场信号参数系统，对企业内部分配实施间接调控，调控方式以加强立法和执法、提供信息、开展咨询服务为主。
2.应注意的几个问题
（1） 处理好指导与监控的关系
现代企业工资收入分配制度的一大特征是企业成为分配的主体，因此政府在实施宏观调控过程中，应重在指导、弱化监控，主要运用经济、法律手段对企业内部分配实施间接调控。特别是在过渡时期，政府监控的重点应放在国有独资企业的工资总量、某些垄断行业的工资水平以及社会最低工资标准等方面，而对大多数已进行规范化公司制改造的国有企业的工资总量、工资水平、工资关系、工资增长等方面主要使用指导方式，政府可通过提供经济参数、传递信息和利益引导，来培育和完善市场机制，促使企业实现宏观调控的目标。
（2）在调控的内容上也应适时转变，由单纯调控企业的工资分配转向对企业整个收入分配的调控
随着按劳分配与按生产要素分配原则的实施，企业内部工资收入呈现出多样化趋势，经营者年薪和股权收入、职工持股收入、技术人员技术入股收益等都成为新的货币收入形式，这些都将对政府实施宏观调控产生影响，政府也要适应这一形势要求在调控政策和措施方面加以转变。
（3）在调控的组织力量上，应加强政府部门之间的配合与协调，处理好劳动保障部门与其他部门和组织的关系
从广义上来讲，企业工资收入分配宏观调控体系涉及劳动保障、财政、税务等政府部门以及银行、工会、中介机构等。因此，对企业工资收入分配进行宏观调控，单靠劳动保障部门具体实施，其效果有限。当前，一是要加强财政、税务部门在宏观调控体系中的作用。财政部门在加强财务会计制度和财会稽核方面，税收部门在征收个人所得税、调节过高收入方面都能发挥平衡分配的作用。二是要重视和发挥中介机构的作用。今后，应更多地把由政府组织进行的工作交给中介机构去做。只有相关部门通力合作、密切配合，宏观调控的综合效应才能得到充分体现。
3.改进和完善指导监控体系的具体措施
工资指导线。首先，进一步扩大工资指导线范围。应尽快实行行业工资指导线，政府部门可将此项工作委托给行业协会或社会组织进行。相对于地方工资指导线，行业工资指导线对企业内部分配的指导性和针对性将进一步增强，企业可从横向和纵向来参照，进而确立工资增长水平，也使得工资指导线能发挥更大的作用。其次，做好工资指导线与工效挂钩的衔接工作。受国有企业改革大环境的制约，工效挂钩在短期内还难以全面放弃。但是，用工资指导线取代工效挂钩是宏观调控体系建设的目标之一，也是政府职能转变和企业自主决定工资分配的内在要求。因此，在实行工资指导线制度的地区，应逐步缩小工效挂钩的范围；对于仍实行挂钩的企业工资总额也不宜控制在地方政府发布的工资指导线以内。只要地方总体工资增长水平不超过政府发布的工资指导线上限，对于经济效益和劳动生产率都提高得很快的企业可以适当地突破工资指导线，以体现工资指导线的指导性和灵活性。第三，在工资指导线逐步完善的情况下，大力推行工资集体协商制度。在西方市场经济国家，企业工资的决定普遍实行工资谈判制度，政府颁布的工资指导线是企业进行工资谈判的主要依据。随着今后我国企业工资决定机制改革，工资集体协商将大范围推开，一旦劳资双方协商决定工资机制形成 ，工资指导线的调控作用也将进一步增强。
劳动力市场价位。第一，扩面。一是扩大岗位（工种）发布范围，增加行业指导价，应积极支持行业协会组织探索建立行业工资指导价位的工作，不断提高工资指导价位的适用性；二是由单一的劳动力市场工资指导价位扩展到劳动力市场雇主报价、劳动力市场求职者报价、市场成交价、员工职位报酬、毕业新就业人员工资指导价位等，形成 层次；三是发布工资指导价位的同时，增加岗位工作条件、行业特征、所有制性质等相关信息，使工资指导价位具有更强的针对性和可比性。第二，建立全国劳动力综合价位指数，包括东部、中部、西部地区劳动力价位指数，通过对建立全国劳动力综合同类指标进行衡量比较，评价三个地区市场发育程度、经济增长水平等主要经济指标的变动关系。第三，将调查数据来源主要由企业提供向主要从市场采集转变。全国大部分实行工资指导价位地区的基础数据是从企业调查中得来的，与企业工资分配比较，劳动力市场成交价更能真实地反映当前劳动力的市场供求状况，对交易双方也更具有指导意义。因此，今后应主要从劳动力市场中取得基础数据，使工资指导价位更真实可靠，更具有权威性。第四，在劳动力市场价位有关信息的收集、加工、整理和发布方面进一步改革和完善，通过计算机网络的数据传输等多种先进的手段实现劳动力市场价位建设的系统化、科学化和网络化。
人工成本预测预警。第一，尽快将这一制度在全国具备条件的地区建立起来。要加大宣传和指导力度，使劳动部门和企业高度重视人工成本预测预警系统工作的重要意义。必要时，部里应出台实施这一制度的指导意见，推动各地开展这项工作。第二，加大对企业人工成本的研究。当前，关于人工成本的研究多局限于微观领域，即企业人工成本的研究和分析，缺少中观领域如行业性人工成本、宏观领域如地区性人工成本、全国性人工成本的研究，没有科学的研究做基础，建立这一制度就缺少基本的前提条件。第三，制定行业人工成本分级标准。在建立人工成本指标体系的基础上，制定分行业的人工成本分级标准。行业人工成本分级标准应交给行业协会和大企业集团制定。行业人工成本标准，初步设想可分为：最高限度标准、现行平均标准、平均先进标准、先进标准、国际标准。其中，进一步明确政府有关部门、行业协会和企业各自的职责。原则上，国家劳动保障部门负责人工成本标准化工作的牵头协调和人工成本预警线的发布、监督检查工作；地方劳动保障部门负责对本地区所属国有企业的人工成本的监督、指导，建立人工成本监测和预警制度；行业协会和大企业集团负责本行业人工成本分级标准的制定以及本行业人工成本现状的统计分析；企业则要建立和完善本企业人工成本的管理体系，其内部的人力资源、财务、经营等职能部门，由人力资源管理部门牵头协调，相互配合，建立人工成本台账，加强企业内部人工成本管理。
最低工资制度。第一，鉴于社会保障制度改革已对最低工资制度带来一定程度的影响，建议对最低工资有关政策加以修订，可明确规定不得使用最低工资缴纳、缴存养老保险费、医疗保险费、失业保险费及住房公积金，或者明确规定职工使用月工资缴纳、缴存以上四项费用后的余额不得低于最低工资标准。这样，既能确保最低工资规定的有效实行，又能实现对于劳动者个人及其赡养的家庭成员最低生活的根本保障。第二，建立最低工资标准调整机制。最低工资要保证其合理性，就必须根据劳动力市场的变动趋势及其他相关因素的变化，定期进行调整。国家劳动保障部门应审查最低工资，对于长期不调整最低工资标准的地区，应及时督促。第三，加大对不执行最低工资规定企业的处罚力度，同时，研究制定欠薪保障制度。在适当时机出台有关政策条例。如出台全国性指导文件不妥，可引导具备条件的地区建立欠薪保障制度。
劳动监察工作。为适应新形势下劳动监察工作的需要，劳动监察应在监察内容和监察手段上进行转变。在监察内容上，应重点加强对各类企业尤其是非国有企业执行最低工资制度和工资支付情况的劳动监察力度，坚决查处故意压低、拖欠工资等违反国家工资收入分配法律法规的现象。在监察手段和方式上，要采取抽查、企业自查和社会中介机构专业审查相结合的方式，同时，考虑到劳动监察机构和人员严重不足的现实，要充分利用社会公众媒体，通过设立举报电话、对违规违法企业予以曝光等，扩大劳动监察的范围，加强打击力度。在劳动监察过程中，应加强与有关部门的协调工作，特别是与财政、税务、审计、银行等部门要加强合作、密切配合，根据各自的职责确定监察范围和重点，实施综合监察。
此外，对于在重组、脱钩的国有大型企业建立工资内外收入监督检查制度，落实分级管理的责任；对于当前社会反响较大的收入偏高的垄断性行业和企业也应进行重点检查。