新时期党建:把权利和责任还给现场员工
20世纪中叶中国管理有“两参一改三结合”、“参与型管理”、“下放权力”等人性化管理的萌芽，但是这些归根结底是以“管理者”为主体，给被管理者建立动机或让其参与，即以“管理者”和“被管理者”这两种人的存在为前提。通常，管理者与被管理者是被严格定义了的。管理者是工序流程的设计者和监督考核者，而被管理者是需要严格执行设计好的操作手册，恪守工序和流程所要求的职责。换句话说，管理者有着得天独厚的思考权力和追求最佳答案的权力，而被管理者则是忠实地执行管理者指令，确保工序和流程准确无误。“管理者”与“被管理者”始终是有区别的。
值得注意的是丰田生产方式却颠覆了这样的认识。它把思考的权利和追求最佳答案的权利，交给了一线员工。这与当代极负盛名的法国哲学家罗纳德·德沃金的两个标志性的口号是相一致的：一是每个人都有独立思考的权利，二是每个人都有追求最佳答案的责任。正如王公贵族是上帝的选民，管理者也高人一等，他们的思考与决策，使得公司卓越或沉沦。而丰田生产方式则把思考的权利重新赋予了一线员工，他们获得了被平等对待的权利，获得了独立思考的权利。每一个员工不是照章操作，而是要反复问自己、问工友为什么？没有每个人的独立思索，就没有丰田生产方式。每个人享有独立思考的权利，每个人也就有了追求最佳答案的权利和责任。追求一定时点的最佳答案不仅是员工的一种权利，也是一种特殊责任。正如爱默生所说，“人类唯一的责任是对自己真实，他的自省不但不会使他孤立，反而会把它带进一个真理的伟大领域”。
“真理的伟大领域”，就是现代企业的本真。与其违背企业运转的本真，从高层通过脱离现场的“预算”、“奖励”、“指标”等进行诱导性操作的做法，还不如将权力归还现场，把思考的权利和追求最佳答案的权利交还给现场员工。当真是，“帝王将相，宁有种乎？”丰田突破极限式改善所依赖的原动力，就是“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一切为了团队”、“新技巧和经验横向推广”等集体主义的心智模式。集体主义文化是中国的古老传统，现在却已经被异化了，从收入差距上可以反映出这一点。就企业经营管理而言，从欧美搬过来的，“成果主义”、“金钱方面的刺激”、“计件工资”等个人主义认识框架一直占着统治地位。只要不变革这个心智模式，想实现突破极限的改善，应当是很困难的。
现场员工在丰田与非丰田生产方式下，有着完全不同的状态和要求。在非丰田方式下，员工是愚蠢的，每个人都不许问为什么，人人都恪守一成不变的操作手册，完成指定的任务。而丰田生产方式不要求现场员工刻板地去执行既定的任务，而是在程序化的工作中，加入了许多苏格拉底式的问题。比如，这项工作如何推行？如何判断哪种办法是正确的？怎样判定工作结果中的缺陷？如果出问题将如何应对？每个问题出现，现场员工都被要求保持至少五次发问，一次比一次深入，直至找到所有的问题点。经由这种苏格拉底式的提问，引导工人自己去解决问题。
现场员工像科学家那样重复假说——实验——验证的循环。这就是丰田的文化基因。在丰田，现场员工都成了聪明的员工，成了科学家。现场聪明的员工聚在一起，就成了科学家的协作组，而丰田公司就成了全员科学家集体。其他公司之所以不能轻易追上丰田，正是因为缺乏塑造一个庞大的科学家集体的机制。德鲁克指出，“二十一世纪的霸主，是开发出提高知识工人生产效率的机制的国家”。丰田生产方式正是这样一种开发知识工人创造力的精美设计。它把一线员工都变成了主人，他们怀有创造新文明的高远“志向”，用鹰的眼睛去“俯瞰”生产线和产品线，用虫的眼睛去创造性地“深耕”。当现场能力得到极大的释放，丰田公司就摆脱了一般大公司的惯性和沉沦。
我们今天看到的丰田生产方式，是以大野耐一等为代表的一大批丰田高管努力奋斗五十年的成果。而中国的管理现状是，许多企业一不小心就做大了，缺乏基本的管理流程、工具和员工素质培训。中国企业需要补的课很多。如何才能使每一个员工都负起责任来，不放过每一个次品或问题，从而形成今天丰田的现场创造力呢？掌握着答案的关键人物，应该就是管理者，尤其是现场的管理者。因为，提高现场能力，就是要提高现场员工的能力和责任感，而要达到此目的，则必须通过现场管理者的正确引导。现场管理者要想办法让现场的员工积极思考，改善对策，并作相应的鼓励等等。让现场员工成为主角儿，这是最终的目标，如何达成这个理想的目标，恐怕还需要各企业的主管们八仙过海，各显其能吧!